12 Recruitment sstrategien und Beispiele zur Einstellung von Top-Talenten

Stellen Sie intelligenter ein, nicht härter – nutzen Sie diese 12 recruitment sstrategien, um die besten Kandidaten zu gewinnen.

Mit einer gut geplanten recruitment sstrategie können recruitment steams schnell ideale Kandidaten finden und dabei Zeit und Ressourcen sparen .

Was ist eine recruitment strategie?

Eine recruitment sstrategie ist ein formeller Plan, der detailliert beschreibt, wie Personalvermittler Top-Talente identifizieren und einstellen. Personalvermittler sollten die Art der Stellen, für die sie einstellen, die Formate für Stellenanzeigen und die Kriterien für die Auswahl der besten Kandidaten definieren.

Während Teams möglicherweise versuchen, unmittelbaren Bedarf zu decken, können recruitment sstrategien auch den Aufbau langfristiger Kontakte zu talentierten Arbeitssuchenden beinhalten. Beispielsweise ist ein Kandidat möglicherweise nicht für eine aktuelle Stelle qualifiziert, aber durch den Beitritt zu einer Talent-Community bleibt er auf dem Laufenden, wenn sich in Zukunft Möglichkeiten ergeben, die besser zu seinen Fähigkeiten passen.

Bedeutung einer guten recruitment sstrategie 

Eine gute recruitment sstrategie ist entscheidend, um die qualifiziertesten Bewerber für offene Stellen zu finden, da sie vorgibt, wie Personalvermittler potenzielle Bewerber finden und für Konsistenz bei den Einstellungsverfahren sorgen sollten. Recruitment sstrategien können auch die Markenbekanntheit steigern und einen größeren Bewerberpool für Personalvermittler schaffen. Dies beschleunigt den Einstellungsprozess und bietet mehr Möglichkeiten, eine Belegschaft aufzubauen, die auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist.

So entwickeln Sie eine recruitment sstrategie 

Bevor Sie eine recruitment sstrategie entwickeln, müssen Sie bestimmte Aufgaben erledigen, um eine erfolgreiche Strategie zu entwickeln. Hier sind die Grundlagen der recruitment sstrategien, die Top-Arbeitgeber heute umsetzen.

Überprüfen Sie Ihre recruitment smetriken und -ziele

Werfen Sie einen Blick auf Ihre recruitment skennzahlen , um Schwachstellen im recruitment sprozess zu identifizieren und Ihre recruitment sziele festzulegen. Ihr Team könnte beispielsweise versuchen, die Zahl der Bewerber zu erhöhen, indem es neue Jobbörsenplattformen nutzt oder Einstellungsveranstaltungen veranstaltet . Oder Sie planen, Ihre Einstellungszeit zu halbieren, indem Sie verschiedene Netzwerke nutzen und Mitarbeiter mit einem höheren Mitarbeiterempfehlungsbonus belohnen .  

Investieren Sie in recruitment stools

Erwägen Sie die Investition in recruitment stools, um Ihren recruitment sprozess zu vereinfachen. Ob es sich nun um eine Videointerview-Plattform oder ein vollständiges Bewerberverfolgungssystem handelt, diese Tools helfen dabei, bestimmte Aufgaben zu rationalisieren und zu automatisieren, sodass sich Ihr Team auf andere Aspekte des recruitment sprozesses konzentrieren kann. Da Unternehmen immer häufiger hybride oder Remote -Arbeitsplätze einführen, ist es wichtig, sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen über robuste Tools zur  Durchführung virtueller Interviews verfügt .

12 effektive recruitment sstrategien zur Gewinnung von Top-Talenten

Wenn Sie die Grundlagen kennen, können Sie mit der Entwicklung einer auf Ihr Unternehmen zugeschnittenen recruitment sstrategie beginnen. Zur Inspiration haben wir 12 Beispiele für  kreative recruitment sstrategien zusammengestellt , die Unternehmen zur Einstellung von Top-Talenten eingesetzt haben.

1. Optimieren Sie Ihre Karriereseite 

Eine gut gestaltete  Karriereseite ist unverzichtbar. Sie ist aus mehreren Gründen ein wesentlicher Bestandteil jeder recruitment sstrategie. Erstens erwarten Kandidaten, auf Ihrer Website eine Karriereseite zu finden. Zweitens ist sie eine großartige Ressource, um  offene Stellen zu bewerben , Inhalte zu teilen und Informationen zur Mission , Kultur und den Vorteilen  des Unternehmens bereitzustellen .

Präsentieren Sie die Vorteile des Unternehmens 

Die Karriereseite von  WP Engine enthält alle wichtigen Informationen, von den Grundwerten des Unternehmens bis hin zu internen Diversitätsstatistiken, Auszeichnungen, die das Unternehmen als Arbeitgeber erhalten hat, und zahlreiche Möglichkeiten für Kandidaten, mehr über das Unternehmen und seine Karrieremöglichkeiten zu erfahren.

Stellen Sie FAQs für Kandidaten bereit 

Die meisten Unternehmen erhalten von ihren Bewerbern ähnliche Fragen. Deshalb  verzichtet Glossier auf den Mittelsmann und bietet einen FAQ-Bereich, in dem die Fragen der Bewerber vor der Bewerbung beantwortet werden können.

Der Bewerbungsprozess ist bei jedem Unternehmen anders. Geben Sie den Bewerbern also ein gutes Gefühl und teilen Sie ihnen im Voraus mit, wann sie mit einer Antwort des Unternehmens rechnen können und wo sie weitere Informationen zu bestimmten Stellen finden können. Durch die Beantwortung solcher Fragen sparen sowohl Personalverantwortliche als auch Bewerber Zeit, die sie sonst mit der Übermittlung von Informationen verbringen würden, die auf der Website geklärt werden könnten.

Verwenden Sie KI-Chatbots

Intel hat einen Chatbot speziell für Kandidaten entwickelt, der ihnen hilft, auf ansprechende und interaktive Weise mehr über das Unternehmen zu erfahren. Wenn Sie zum ersten Mal auf der Seite landen, erscheint der Chatbot und fragt die Kandidaten, ob sie Fragen zum Unternehmen als Arbeitgeber haben.

Der Chatbot ist eine großartige Anwendung eines automatisierten Tools, das Kandidaten hilft, jederzeit und überall Fragen zu stellen und sofort Antworten zu erhalten, ohne die Wartezeit, die bei der Interaktion mit Menschen in verschiedenen Zeitzonen entsteht. Dies spart Personalvermittlern auch viel Zeit bei der Beantwortung grundlegender Fragen, die auf der Karriereseite oder mit einem Chatbot beantwortet werden können.

Wenn Sie derzeit keine recruitment stools zur Automatisierung von Bereichen Ihres recruitment sprozesses verwenden , sollten Sie dies möglicherweise in Erwägung ziehen, um zu sehen, wo Sie Zeit und Geld sparen könnten.

2. Stellenausschreibungen optimieren 

Es ist eine Herausforderung, auf der ersten Seite einer Google-Suche zu landen, aber für viele Unternehmen ist es ein Ziel, um ein möglichst breites Spektrum an Bewerbern zu erreichen. Hier sind ein paar Suchmaschinen-Tools und Tricks, die Ihnen helfen können, Ihre recruitment sstrategie ohne die Hilfe eines SEO-Experten zu verbessern.

Stellenanzeigen für die Suche optimieren

Die Mehrzahl der Jobsuche beginnt bei  Google , weshalb die Plattform ein wichtiger Teil Ihrer recruitment sstrategie sein muss. 

Mit dem Jobsuchtool von Google können Sie Ihre Stellenanzeige Bewerbern präsentieren, bevor diese auf eine Website oder ein Jobportal weiterklicken. Wenn Bewerber nach einer bestimmten Berufsbezeichnung suchen, sammelt Google Stellenangebote in ihrer Umgebung, die ihrer Suchanfrage entsprechen. Das Beste daran: So können Sie Ihre Stellenangebote ganz einfach bei Google finden:

1. Bearbeiten Sie das HTML der Stellenbeschreibungen auf Ihrer Website, damit Google weiß, dass diese als Stellenausschreibungen gecrawlt werden sollen. Google wird  Ihrem Entwicklungsteam dabei helfen, dies zu tun.
2. Auf Jobportalen von Drittanbietern gepostete Stellen enthalten diesen HTML-Code möglicherweise bereits in den Stellenangeboten, die Sie auf deren Websites posten. Fragen Sie Ihre Partner daher, ob sie für das Jobsuchtool von Google qualifiziert sind.

Zielen Sie auf Keywords Ihrer Mitbewerber

Konkurrierende Unternehmen wie  Uber und  Lyft versuchen ständig, die Nutzer und Bewerber des jeweils anderen zu gewinnen. 

Wenn jemand nach „Uber-Jobs“ sucht, ist das zweite Ergebnis eine Karriere bei Lyft. Lyft hat eine hyperspezifische bezahlte Anzeige auf das Keyword „Uber-Jobs“ ausgerichtet, wohl wissend, dass jeder, der nach Jobs bei der Konkurrenz sucht, wahrscheinlich auch an Jobs bei Lyft interessiert ist.

Zielschlüsselwörter für die Berufsbezeichnung

Auch Boeing und  Accenture haben bezahlte Anzeigen bei Google gekauft. Doch anstatt ihre Konkurrenten anzusprechen, konzentrierten sich die Unternehmen auf Schlüsselwörter für Berufsbezeichnungen.

Durch die gezielte Ansprache des Schlüsselworts „Jobs als Softwareentwickler“ sind sie die ersten Unternehmen, die Kandidaten bei ihrer Jobsuche sehen. Und angesichts des Wettbewerbs um Spitzeningenieure kann es sich enorm auszahlen, sich frühzeitig die besten Kandidaten zu sichern.

3. Posten Sie in sozialen Medien 

Die recruitment über soziale Medien ist immer noch sehr lebendig und erfolgreich. Anstatt sich ausschließlich auf das Branding Ihrer Homepage zu konzentrieren, sollten Sie die Reichweite Ihres Publikums erweitern, indem Sie auch Beiträge in sozialen Medien teilen. Die unten aufgeführten Unternehmen nutzten soziale Medien, um passive Kandidaten auf den Plattformen anzulocken, auf denen sie am meisten Zeit verbringen.

 

Erstellen Sie soziale Kanäle für die Personalbeschaffung

Um sein Social-Media-Recruiting auf die nächste Stufe zu heben,  hat AWS spezielle Social-Media-Recruiting-Konten erstellt, die sich klar an Bewerber richten. Der Benutzername @hereataws hilft Benutzern, dieses Konto von jedem anderen Geschäftskonto zu unterscheiden. AWS veröffentlicht ausschließlich Inhalte über seine  Unternehmenskultur , Recruiting-Events, Mitarbeiter im Rampenlicht und mögliche offene Stellen.

Feature-Mitarbeiter 

Duolingo nutzt soziale Medien und zeigt seine Persönlichkeit und Kultur gerne mit Mitarbeiter-Highlights, Teamausflügen und Feiern auf ganzer Linie. Das Unternehmen nutzt häufig Plattformen wie Instagram und TikTok, um wichtige Mitarbeiter und zentrale Unternehmenswerte vorzustellen.

Teilen Sie Ihre aktuellen Projekte

Das Ingenieurteam von Klaviyo bleibt mit Ingenieurkandidaten in Kontakt, indem es regelmäßig Blogartikel über Projekte schreibt, an denen das Team arbeitet. Dies hilft den Kandidaten, besser zu verstehen, woran sie arbeiten könnten, wenn sie dem Team beitreten, und es gibt ihnen die Gewissheit, dass das  Ingenieurteam ein Branchenführer ist.

Auf Medium posten 

Meta ist bekannt für Plattformen wie Facebook und das  Metaverse , aber manchmal verzweigt sich das Unternehmen über seine eigene Benutzergemeinschaft hinaus durch seine persönlichen Mitarbeiter. In einer Form zeigt sich dies darin, dass Mitarbeiter recruitment sinhalte auf Medium teilen.

Diese Artikel, die Lesern helfen,  sich auf Meta-Stellenangebote und  Meta-Verhaltensinterviews vorzubereiten , stammen aus der Perspektive einer Gruppe von FAANG-Mitarbeitern. Da es sich bei einem Unternehmen wie Meta um ein riesiges Unternehmen handelt, wird jede Abteilung (und jede Person) anders interviewen, sodass ein allgemeiner Leitfaden nicht passt. Stattdessen ist es am besten, den Kandidaten die hilfreichsten Informationen für ihre spezifische Situation bereitzustellen.

4. Erstellen Sie Employer-Branding-Inhalte

Auch wenn sie etwas Zeit und Mühe erfordern, ist die Erstellung von  Employer-Branding- Inhalten und -Medien eine großartige Möglichkeit, leicht verständliche und aufschlussreiche Inhalte bereitzustellen, die auf mehreren Plattformen geteilt werden können. Hier sind ein paar verschiedene Inhaltsideen, um Ihre Kreativität anzuregen.

 

Drehen Sie ein recruitment video

Ein kurzes 30-sekündiges  recruitment video wie das oben gezeigte von  Broadcom Inc. könnte problemlos in sozialen Medien, auf der Unternehmenswebsite oder sogar als Fernsehwerbung wiederverwendet werden. Es ist schnell und clever und weckt bei den Kandidaten Lust auf mehr, das sie bekommen, indem sie sich die Karriereseite des Unternehmens ansehen.

Ein Recruiting-Video muss zudem keinen starren Vorgaben folgen. Ein Video von  SodaStream beispielsweise enthält Informationen über das Unternehmen und bezieht dabei Personen aus mehreren Abteilungen, unterschiedlicher Nationalitäten und Sprachen mit ein.

Einen Firmenpodcast aufnehmen 

Mitarbeiterberichte geben Bewerbern die Möglichkeit, direkt von potenziellen Kollegen zu erfahren, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.  Turbonomic stellt Berichte in Form von 10- bis 20-minütigen Podcast-Episoden zur Verfügung.

Podcasts erfreuen sich nicht nur immer größerer Beliebtheit, sondern die Zuhörer können auch die Stimme und die Emotionen hinter den Aussagen der Mitarbeiter hören – etwas, das in schriftlichen Erfahrungsberichten verloren geht. Dasselbe gilt für Video-Erfahrungsberichte. Diese bieten detaillierte Einblicke in die Hintergründe, Persönlichkeiten und Rollen Ihrer Mitarbeiter im Unternehmen.

Einen Unternehmensblog schreiben 

Sift  erstellt auf seiner persönlichen Website ausführliche Blogbeiträge mit Nachrichten, Informationsleitfäden und Mitarbeiterporträts . Diese Geschichten ermöglichen es Kandidaten, die Werte eines Unternehmens und sein potenzielles Team auf einer persönlicheren Ebene kennenzulernen. Über die Grundlagen des Unternehmens hinaus behandelt ein Mitarbeiterporträt-Blog beispielsweise persönliche Interessen, Hobbys, Herzensprojekte und alles dazwischen.

5. Veranstalten Sie recruitment veranstaltungen

Auch in einer zunehmend virtuellen Arbeitswelt sind Recruiting-Events nach wie vor ein wesentlicher Bestandteil des recruitment prozesses. Recruiting-Events bieten Personalvermittlern die Möglichkeit, die Persönlichkeit und den Hintergrund der Kandidaten über ihren Lebenslauf hinaus kennenzulernen.

Mit Universitäten in Kontakt treten 

Von Universitäten und Berufsschulen bis hin zu Nischen-Bootcamps sind Bildungseinrichtungen eine der wichtigsten Ressourcen für die recruitment neuer Talente.  Salesforce verfügt über ein eigenes Team für die recruitment von Universitätsstudenten namens Futureforce . Es arbeitet mit Universitäten zusammen, um Ressourcen bereitzustellen, mit denen junge Kandidaten auf ihre ersten Stellen im Unternehmen vorbereitet werden.

Bringen Sie Ihre lokale Gemeinschaft zusammen 

Recruitment veranstaltungen können sowohl für Bewerber als auch für die ausrichtenden Unternehmen stressig sein. Um den Druck für beide Seiten zu verringern, hat  Grubhub in Zusammenarbeit mit Built In eine Veranstaltung organisiert, bei der Bewerber ins Büro kommen, um sich in ungezwungener Atmosphäre mit den Unternehmensleitern zu unterhalten und ein paar Bier zu trinken. Bewerber haben die Möglichkeit, sich mit den Teams zu unterhalten, an denen sie besonders interessiert sind. Bei dieser Art von Veranstaltung entfällt ein Teil des Stresses und der Formalitäten, die mit regulären recruitment veranstaltungen einhergehen, sodass Bewerber sich entspannen und eine persönlichere Erfahrung machen können – und der ungezwungene Charakter dieser Veranstaltungen lässt sich auch auf virtuelle Treffen übertragen.

6. Nutzen Sie Nischen-Jobbörsen  

Sie haben wahrscheinlich einen festen Rhythmus, Stellenangebote auf Ihrer Karriereseite und einigen beliebten Jobbörsen zu veröffentlichen. Viele dieser Plattformen sind zwar praktisch und verfügen über ein breites Netzwerk potenzieller Kandidaten, es ist jedoch wichtig, auch viele verschiedene Arten von Netzwerken zu nutzen, um auf den von ihnen genutzten Plattformen vielfältige Talente zu erreichen. Die Nutzung von Nischen-Jobbörsen bietet nicht nur einen größeren Kandidatenpool, sondern die Einstellung vielfältiger Talente schafft auch ein sichereres und angenehmeres Arbeitsumfeld und macht ein Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter attraktiver.

Rekrutieren Sie Veteranen

Informieren Sie sich zunächst mithilfe von Ressourcen wie  Military.com und  SHRM darüber, wie Sie ein veteranenfreundlicher Arbeitgeber werden . Wenn Sie die Grundlagen verstanden haben, können Sie eine Partnerschaft mit Organisationen in Betracht ziehen, die Veteranen vermitteln und militärfreundliche Arbeitsplätze schaffen, wie etwa das  US-Arbeitsministerium und  Recruit Military . Und zu guter Letzt: Beschränken Sie Ihre Stellenausschreibungen nicht auf LinkedIn und Indeed. Verlassen Sie Ihr Netzwerk und beziehen Sie militärische Jobbörsen wie  Hire Heroes USA ,  Hire A Veteran ,  Military Hire und  Hire Veterans in Ihre recruitment strategie ein .

Mütter und Betreuer rekrutieren 

Seit langem wird Menschen, insbesondere Frauen, die aufgrund der Betreuung von Kindern, älteren Verwandten oder Menschen mit Behinderungen eine mehrjährige Lücke im Lebenslauf aufweisen, stigmatisiert . Externe Programme sind eine Möglichkeit, Fachkräften zu helfen, die ein Sprungbrett zwischen ihrer bisherigen und ihrer zukünftigen Karriere benötigen.

Rekrutieren Sie Kandidaten mit Behinderungen

Die meisten Unternehmen haben eine Arbeitgeberklausel zur Chancengleichheit, die vorschreibt, dass sie Menschen aller geistigen und körperlichen Fähigkeiten willkommen heißen und entgegenkommend sind, aber wenn es darauf ankommt, zeigen die meisten Unternehmen nicht viel Konsequenz. Vergleichen Sie Ihr Unternehmen mit dem nationalen Disability Equality Index, um zu sehen, wie Sie abschneiden  . Um Verbesserungen vorzunehmen, erforschen Sie Möglichkeiten, Ihren Arbeitsplatz entgegenkommender zu gestalten, und beginnen Sie dabei mit dem Einstellungsverfahren. Sie können Ihre Karriereseite auch barrierefreier gestalten, indem Sie mit Organisationen wie dem  US-Arbeitsministerium ,  Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion und  SHRM zusammenarbeiten . Darüber hinaus gibt es zahlreiche Jobbörsen speziell für Menschen mit Behinderungen wie  Ability Jobs ,  Recruit Disability und  Disabledperson .

Rekrutieren Sie neue Absolventen 

Zweimal im Jahr  sucht Wolverine Trading landesweit Kontakt zu Universitäten auf, um Studenten für Praktika zu gewinnen. Studenten am Anfang ihrer Karriere können durch ein Praktikumsprogramm Berufserfahrung sammeln , und Unternehmen können im Gegenzug ein Talentnetzwerk aus jungen Fachkräften aufbauen, die möglicherweise für Vollzeitstellen in der Zukunft geeignet sind. 

Rekrutieren Sie ehemalige Häftlinge 

Im Jahr 2018  startete Slack ein Programm, das ehemaligen Häftlingen dabei helfen soll, Arbeit in der Technologiebranche zu finden. Dies geschah durch die Zusammenarbeit mit  The Last Mile , einer Organisation, die Männern, Frauen und Jugendlichen in zahlreichen Gefängnissen in den USA die Möglichkeit bietet , Software-Engineering und Webentwicklung zu erlernen . Nach Abschluss des Programms und dem Erwerb der erforderlichen Fähigkeiten wurden die Teilnehmer für eine einjährige Ausbildung mit dem Team von Slack zusammengebracht. Banyan Labs  stellt außerdem ausschließlich ehemalige Häftlinge als Programmierer ein und hilft ihnen, bei Partnerorganisationen Jobs in der Technologiebranche zu finden.

7. Belohnen Sie Mitarbeiter für ihre Unterstützung bei der Personalbeschaffung

Wenn Sie bestehende oder ehemalige Mitarbeiter um Mithilfe bitten, können Sie einzigartige Möglichkeiten zur Talentsuche finden. Da ein Mitarbeiter bereits in Ihrem Unternehmen arbeitet, hat er möglicherweise eine gute Vorstellung davon, wer und welche Fähigkeiten am besten in die Arbeitsumgebung passen würden. 

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zum Boomerang

Im Zuge der großen Kündigungswelle mussten viele Unternehmen erleben, dass ihre Mitarbeiter das Unternehmen zunächst verließen, später aber zurückkehren wollten – sogenannte  Boomerang-Mitarbeiter . Wenn ein Boomerang-Mitarbeiter beabsichtigt, wieder in Ihr Unternehmen einzusteigen, kennt er sich bereits mit der Arbeitsumgebung aus und bringt aus seiner Zeit in der Firma vielleicht sogar eine neue Perspektive mit. Auf der Suche nach Talenten ist HireVue eines von vielen Unternehmen, die Boomerang-Mitarbeiter anwerben und  sie sogar in den sozialen Medien offen willkommen heißen .

Richten Sie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ein

Einige der besten Kandidaten halten sich in den Netzwerken Ihrer Mitarbeiter auf. Um Ihr Team zu motivieren, diese Netzwerke zu nutzen, erstellen Sie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm , wie  das Empfehlungsprogramm von OnDeck , das jedem, der einen eingestellten Kandidaten empfiehlt, eine Prämie bietet.

8. Bauen Sie eine zugängliche Talent-Community auf

Eine  Talent-Community besteht aus Kandidaten, die Interesse an Ihrem Unternehmen gezeigt und vielleicht sogar ein Vorstellungsgespräch dort geführt haben, aber aus irgendeinem Grund zu diesem Zeitpunkt nicht für die Stelle geeignet waren. Anstatt diese Kandidaten vor die Tür zu setzen und sie nie wieder zu sehen, gibt es hier ein paar Möglichkeiten, mit passiven Kandidaten in Kontakt zu bleiben, damit sie als Erste davon erfahren, wenn eine passendere Stelle frei wird. Wenn Sie in Ihrem Talentpool einen großartigen Kandidaten finden, den Sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen möchten, probieren Sie  diese E-Mail-Einladungsvorlage aus .

Stellen Sie Job-Benachrichtigungen bereit

Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens gibt es nicht immer offene Stellen für Spitzenkandidaten. Das heißt aber nicht, dass Sie sich damit abfinden sollten, dass Ihnen Elitetalente entgehen. 

Um diese Lücke zu schließen,  bietet ThoughtWorks seinen Kandidaten die Möglichkeit, sich für Stellenbenachrichtigungen anzumelden. So erfahren sie als Erste, wenn eine Stelle frei wird, die ihren Interessen und Erfahrungen entspricht. Auf diese Weise kann das Unternehmen potenzielle Kandidaten auf dem Laufenden halten und in seiner Talent-Community behalten, sodass es immer interessierte Kandidaten in der Pipeline hat.

Ermöglichen Sie jedem, sich jederzeit zu bewerben 

Zappos ist dafür bekannt, eine unkonventionelle Unternehmenskultur zu pflegen. Anstatt darauf zu warten, dass Stellen frei werden, möchte das Unternehmen, dass sich interessierte Kandidaten – unabhängig von ihren Fähigkeiten oder ihrem Hintergrund – als „Zappos Insider“ anmelden. Indem Zappos ihren Namen, ihre E-Mail-Adresse und den Beruf angibt, für den sie sich interessieren, kann das Unternehmen den einzelnen Kandidaten maßgeschneiderte E-Mails mit Informationen zu offenen Stellen und zur Unternehmenskultur senden.   

9. Beantworten Sie Fragen der Kandidaten online

Wenn Sie noch nicht auf beliebten Suchseiten wie  Quora und  Reddit nach Ihrem Unternehmen gesucht haben , sollten Sie dies vielleicht in Erwägung ziehen – nicht nur, um zu sehen, ob jemand über Ihr Unternehmen spricht, sondern auch, um mit Kandidaten in Kontakt zu treten und durch offene Antworten eine Beziehung aufzubauen.

Beteiligen Sie sich an Quora

Es ist kein Geheimnis, dass  SpaceX die Grenzen der Technologie ausreizt und ständig auf der Jagd nach der nächsten großen Sache ist – was das Unternehmen zu einem sehr gefragten Arbeitgeber macht. Um die Fülle an Fragen zu beantworten, die Kandidaten über den Technologiegiganten haben, hat sich das Team an Quora gewandt, eine Frage-und-Antwort-Website, um die Anfragen der Kandidaten zu beantworten (unter „Ähnliche Fragen“).

Darüber hinaus sendet Quora den Personen, die bestimmte Artikel lesen, Folge-E-Mails mit mehr Inhalt, um potenziellen Kandidaten dabei zu helfen, tiefer in ihre Recherche einzutauchen.

Veranstalten Sie „Ask Me Anything“-Sitzungen auf Reddit 

Ein Google-Mitarbeiter beantwortete auf der Community-Diskussionswebsite Reddit Fragen zur Arbeit im Unternehmen.  Diese im Jahr 2013 veröffentlichte Anfrage generierte mehr als 1.300 Antworten, 2.000 Kommentare und 90 Prozent positive Bewertungen. Das „Ask Me Anything“-Format (AMA) ist eine Möglichkeit für Unternehmen, auf einfache und skalierbare Weise mit Hunderten oder Tausenden von Kandidaten in Kontakt zu treten.

10. Nehmen Sie an lokalen Branchenveranstaltungen teil

Während die Ausrichtung von Veranstaltungen mehr Talente anziehen kann, können Unternehmen durch die Teilnahme an externen Veranstaltungen auch mehr potenzielle Mitarbeiter finden. Unternehmen sollten die Talentsuche in ihrem eigenen Umfeld nicht vernachlässigen und persönliche Veranstaltungen als Möglichkeit nutzen, um mit lokalen Kandidaten in Kontakt zu treten.   

Berufsmesse

Größere Branchen-Jobmessen in einem Kongresszentrum können Zugang zu einem größeren Pool an Kandidaten mit ähnlichen Hintergründen und Karriereinteressen bieten als eine unternehmensspezifische Veranstaltung. Unternehmen sollten von der Stadt gesponserte Einstellungsveranstaltungen und branchenweite Jobmessen nutzen, um auf dem Radar von mehr Kandidaten aufzutauchen solarpunk.    

Lokale Hangouts

Um neue Kandidaten kennenzulernen, engagieren Sie sich in Gruppen, die die Trends und Herausforderungen Ihrer Branche diskutieren. Eine Gruppe namens  Chicago Women Developers tut genau das. Professionelle Entwicklerinnen treffen sich, um regelmäßig Hack Nights zu veranstalten – virtuell als Reaktion auf die Pandemie –, um unerfahrene und erfahrene Entwickler in ihrer Community kennenzulernen. Räume wie dieser sind eine großartige Möglichkeit für Personalvermittler, mit Kandidaten in Kontakt zu treten, deren Leidenschaften und Hobbys zu den Anforderungen einer offenen Stelle passen.  

11. Präsentieren Sie überzeugende Mitarbeitervorteile 

Bewerber interessieren sich möglicherweise für mehr als nur die Details einer bestimmten Rolle, sodass ein solides Leistungspaket für Mitarbeiter den entscheidenden Unterschied ausmachen kann. Wenn Sie ein umfassendes Leistungsprogramm für Mitarbeiter haben, sollten Sie dies unbedingt in Stellenausschreibungen, Markeninhalten und anderen Arten von recruitment strategien erwähnen. 

Wohlbefinden der Mitarbeiter

Die psychische Gesundheit ist am Arbeitsplatz zu einem wichtigeren Thema geworden, weshalb psychische Gesundheitstage für Spitzenkandidaten ein wichtiger Blickfang sind. Darüber hinaus möchten Sie möglicherweise Leistungen wie Krankheitstage , unbegrenzten bezahlten Urlaub und umfassende Unterstützung bei der Elternzeit einführen und bewerben . 

Flexibles Arbeiten

Flexible Arbeitsumgebungen ermöglichen es Ihrem Team, Kandidaten in einem größeren geografischen Bereich anzusprechen. Außerdem können sie mit Kandidaten sprechen, die nach einer persönlicheren Arbeitserfahrung suchen. Legen Sie die Details Ihrer Richtlinien für Remote- oder Hybridarbeit in Ihrer Unternehmensbeschreibung und in Stellenanzeigen dar, damit die Kandidaten über die flexiblen Arbeitsmöglichkeiten informiert sind, die Ihr Unternehmen bietet. 

12. Schaffen Sie ein vielfältiges und integratives Umfeld

Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) können ebenfalls eine Rolle dabei spielen, ob sich ein Kandidat für eine Stelle bewirbt. Rund 75 Prozent der Arbeitssuchenden berücksichtigen bei der Bewerbung die Vielfalt der Belegschaft eines Unternehmens. Unternehmen tun daher gut daran , DEI-Strategien zu entwickeln und umzusetzen, die Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund berücksichtigen. 

Teilen Sie vielfältige und integrative Richtlinien

Zu den Maßnahmen zur Förderung von DEI an Ihrem Arbeitsplatz können Schulungen zum Umgang mit unbewussten Vorurteilen , Einstellungsquoten und Mitarbeiterressourcengruppen für Frauen und Menschen mit dunkler Hautfarbe gehören. Wenn Sie auf Ihrer Stellenseite und in Stellenbeschreibungen erwähnen, wie Sie Menschen aus Randgruppen unterstützen, können Sie sich von Unternehmen abheben, die Vielfalt und Inklusion lediglich als Schlagwort erwähnen.

Ergänzen Sie Stellenausschreibungen mit DEI-Sprache

Menschen aus Randgruppen stehen vor besonderen Herausforderungen: Frauen bewerben sich 16 Prozent seltener als Männer und Bewerber mit schwarzem Namen erhalten 10 Prozent weniger Rückrufe als ihre weißen Kollegen. Ihr Team kann etwaigen Zweifeln der Kandidaten entgegenwirken, indem es jede Stellenbeschreibung mit einer Erklärung beendet, in der Kandidaten aus Randgruppen ermutigt werden, sich zu bewerben, auch wenn sie nicht alle Anforderungen erfüllen. Diese Sensibilität kann Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen dazu bewegen, sich zu bewerben, wodurch sich Ihr Bewerberpool vergrößert.

Häufig gestellte Fragen